Cet article fait suite à la conférence animée sur le thème du Recrutement et de la Fidélisation des Talents au sein des entreprises, lors de la convention nationale de la Jeune Chambre Économique Française, le 6 juin 2024. Lors de cet événement, nous avons exploré les défis actuels du marché du travail et discuté des stratégies innovantes pour mieux identifier et valoriser le potentiel humain dans nos organisations.
Introduction
En 2004, un article des Échos titrait "Décalage entre offre et demande d'emploi". Vingt ans plus tard, ce constat est toujours valable. Malgré les transformations profondes du marché du travail, nous n'avons pas encore résolu ce décalage. Pourquoi ? Le recrutement moderne se concentre encore trop sur les expériences passées des candidats plutôt que sur leur véritable potentiel pour l'entreprise, négligeant ainsi des opportunités de croissance et d'innovation au sein des entreprises. Il est grand temps de repenser notre approche du recrutement, de l'évolution et de la fidélisation des talents. Prendre conscience du potentiel humain, c'est reconnaître la capacité de chacun à accomplir des choses remarquables, à condition de savoir l'identifier et l'exploiter !
Identifier, révéler et fidéliser le potentiel de vos équipes
Vous avez une équipe en place, et il est crucial d'identifier vos collaborateurs clés pour révéler leur potentiel et les positionner au bon endroit afin de les faire grandir durablement. Trop souvent, le recrutement moderne se focalise excessivement sur les expériences passées des candidats, reflétées dans leurs CVs et diplômes, plutôt que sur leur véritable potentiel. Cette approche, semblable à conduire en regardant uniquement dans le rétroviseur, néglige les capacités et passions méconnues des individus qui pourraient mieux s’aligner avec la vision de l’entreprise.
Cette méthode rétrograde de recrutement coûte en moyenne 40 000 € (1) lorsqu'un employé quitte son poste dans l'année suivant son embauche. Et s'il reste, cela entraîne un fléau silencieux majeur : le désengagement au travail. Ce phénomène, surnommé la "grande démission", souligne l'urgence de revoir nos stratégies de recrutement et de rétention.
D’après les études du très sérieux institut de sondage Gallup, en 2017 puis en 2022, seulement 21 % (2) des salariés dans le monde sont engagés, un chiffre qui tombe à 6 % en France, plaçant notre pays à la 27e position en Europe, juste devant l'Italie. Encore un petit effort et nous serons derniers ! Le plus préoccupant, c'est que ce désengagement coûte en moyenne 15 000 € (3) par an et par salarié.
Deux grandes causes concourent à ce désengagement au travail. La première est le fossé croissant entre les diplômés, qui trouvent des fonctions motivantes, et les non ou faiblement diplômés, qui doivent se contenter de postes sans perspectives. Les premiers choisissent, les seconds subissent. Le système scolaire et la culture managériale ne permettent pas de construire un chemin unique adapté aux capacités de chacun. La véritable inégalité réside non seulement dans le niveau de départ de chacun, mais aussi dans l'inégalité d'accompagnement pour progresser. Les entreprises se focalisent sur la détection et l’accompagnement des hauts potentiels, souvent au détriment des talents moins visibles, cachés ou en devenir. Or, les talents latents représentent 80 % de la population contre 20 % pour les talents patents dans certains d’activités ! La seconde cause est le déplacement du système de valeurs de la nouvelle génération, qui privilégie massivement le bien-être personnel et le respect de l’environnement, ce qui se traduit par un mode de vie qui se retire du monde. Face à ces deux évolutions majeures, la plupart des managers, formés aux outils d’hier, peinent à trouver et mettre en œuvre des réponses nouvelles.
En analysant la situation, il est évident que la chaîne managériale n’est pas suffisamment résistante. Elle comporte de nombreux maillons faibles. Il est essentiel, pour analyser les défaillances et proposer des solutions immédiatement applicables, de commencer par le haut de l’entreprise : la gouvernance, le management, la gestion des ressources humaines, les salariés. Les solutions pour renforcer les maillons faibles sont traitées lors de la conférence duo animée par les auteurs de cet article (4). Aussi, nous avons fait le choix de traiter une solution facilement applicable par le plus grand nombre : le mentorat en entreprise.
Le mentorat, une pratique enracinée aux États-Unis et au Canada depuis les années 70, est aujourd'hui un outil incontournable en Europe pour répondre aux défis de notre société en mutation. Le mentorat est bien plus qu'un simple accompagnement. Il s'agit d'un partage de compétences, d'expériences, et de sagesse, offrant des perspectives uniques aux professionnels en devenir. Contrairement au coaching ou au conseil, le mentorat se distingue par son aspect bénévole et sa profonde bienveillance. C'est un engagement à guider et à enrichir la carrière d'autrui.
Dans cette aventure, le mentor assume de multiples responsabilités : il partage ses connaissances, guide, inspire et protège. Ce rôle protecteur est essentiel non seulement pour l'évolution professionnelle du mentoré, mais également pour son développement personnel. Le mentor crée un environnement sécurisé où le mentoré peut explorer, faire des erreurs et apprendre. Cela est souvent le cas pendant la période d'essai ou les premiers mois d'intégration d'un nouveau collaborateur dans l'entreprise !
Le mentor, par son dévouement et son engagement envers son mentoré, incarne et transmet des valeurs de respect mutuel, de loyauté envers les engagements professionnels et personnels, et un profond sens du devoir. Ces valeurs favorisent en retour l'engagement fort des mentorés, qui sont promus 5 fois (5) plus souvent que ceux ne participant pas à un programme de mentorat. Il en résulte une fidélisation accrue des acteurs concernés : plus élevée de 22% chez les mentorés et 20% chez les mentors (5) que chez les employés n’ayant pas participé à un programme de mentorat. De plus, le mentorat valorise les seniors chargés de faire grandir les juniors, ce qui n'est pas négligeable avec le décalage de l'âge de la retraite !
Pour ceux qui désirent approfondir leur pratique du mentorat, je vous encourage à découvrir le livre « Libérez vos talents, personne ne le fera à votre place ! » publié aux Éditions Eyrolles (6). Ce livre vous fournira les outils essentiels pour stimuler la croissance de vos mentorés et vous aidera à grandir dans votre rôle de mentor professionnel.
Plutôt que de se concentrer uniquement sur le recrutement externe, valorisez le potentiel interne de vos équipes. De nombreux collaborateurs possèdent des compétences inexploitées qui, une fois révélées et développées, peuvent contribuer de manière significative à la réussite de l'entreprise.
Renforcer votre marque employeur et attirer les meilleurs talents
À l’heure où les talents sont plus mobiles et exigeants que jamais, la notion de marque employeur n'a jamais été aussi cruciale. Aujourd'hui, attirer les meilleurs talents ne se résume plus à offrir des salaires compétitifs ou à disposer d'un package de bénéfices attrayants. Les candidats, qu’importe la génération, recherchent bien plus qu'un simple emploi : ils souhaitent trouver du sens, de la transparence et une culture d'entreprise authentique. Pour répondre à ces attentes, il est essentiel de bâtir une marque employeur qui reflète fidèlement ce que l'entreprise est réellement, ce qu'elle représente et les valeurs qu'elle défend.
Ce constat nous guide à évoquer l’importance de “l’attirer” dans le parcours du recrutement de demain. L’un des premiers leviers pour attirer les talents est de comprendre que la marque employeur n’est pas une campagne de publicité ni une série de slogans séduisants. Il s'agit d'une expérience réelle et vécue par vos collaborateurs et candidats potentiels. Cette marque employeur commence à l'intérieur de l'entreprise, par une culture forte, des pratiques managériales cohérentes et une véritable adéquation entre ce que vous dites et ce que vous faites.
Pour nous l’authenticité et cohérence sont les clés d’une marque employeur forte. Lorsqu'une entreprise cherche à attirer les talents, elle doit d'abord se concentrer sur ce qui fait sa singularité. Il ne s'agit pas de se montrer sous un jour parfait ou de projeter une image idéalisée de ce que l'entreprise pourrait être dans l'avenir. En effet, cette approche de "séduction" peut s'avérer contre-productive. En cherchant à masquer les imperfections ou à promettre un environnement de travail qui n'existe pas encore, l'entreprise risque de créer un fossé entre les attentes des candidats et la réalité quotidienne. Ce décalage entraîne une déception inévitable, un désengagement rapide et, finalement, un turnover accru.
Au contraire, une stratégie efficace consiste à mettre en lumière ce qui vous rend unique, ce qui vous différencie de vos concurrents, même si cela inclut certains défis ou aspects moins glamour de votre fonctionnement. Les candidats d’aujourd’hui, plus informés et exigeants que jamais, veulent connaître la réalité de l’entreprise : ses défis, ses réussites, ses valeurs et la manière dont elle traite ses collaborateurs. En étant transparent et en montrant votre entreprise telle qu’elle est aujourd’hui — tout en partageant une vision claire et honnête de ce que vous souhaitez devenir — vous créez un véritable "contrat de confiance" avec vos candidats.
La construction d'une marque employeur passe également par la création de contenu authentique qui parle de votre culture, de vos valeurs, de votre vision et des réussites de vos équipes. Ce contenu doit être conçu comme une histoire partagée, une invitation à rejoindre une aventure humaine, plutôt qu'une simple description de poste. Une telle approche rend la proposition d'emploi plus concrète et attrayante, tout en renforçant l'authenticité de la marque employeur.
Et comment parler de pouvoir d’attraction sans évoquer l’inbound marketing ? Ce concept emprunté au marketing digital, est particulièrement pertinent dans le cadre du recrutement. L’objectif ici est d’attirer des candidats potentiels vers votre entreprise en leur offrant un contenu pertinent et de qualité qui réponde à leurs besoins et attentes à chaque étape de leur réflexion sur leur carrière. En intégrant cette approche aux ressources humaines, il devient possible de transformer les visiteurs passifs de votre site web en candidats intéressés, puis en ambassadeurs de votre marque.
Finalement, la force de votre marque employeur dépend principalement de l'expérience que vous offrez à vos collaborateurs. Une expérience qui valorise le bien-être, la reconnaissance, l’évolution et l’équité devient un véritable atout pour attirer et fidéliser les meilleurs talents. Rappelez-vous que les candidats s’informent souvent auprès de vos équipes actuelles avant de rejoindre votre entreprise. Ainsi, une culture d'entreprise positive et authentique devient votre meilleur axe de différenciation.
Conclusion
La problématique du recrutement moderne nécessite une réflexion profonde et un changement de paradigme. Plutôt que de se limiter à des critères superficiels basés sur des expériences passées, il est essentiel de se concentrer sur le potentiel humain et les capacités sous-exploitées de nos collaborateurs. Le mentorat, en tant qu'outil puissant, peut transformer notre approche en révélant les talents cachés et en favorisant un environnement de croissance mutuelle.
De plus, construire une marque employeur authentique et cohérente est cruciale pour attirer les meilleurs candidats. En adoptant une communication transparente et en partageant la réalité de l'expérience de travail au sein de l'entreprise, nous pouvons établir un véritable lien de confiance avec les talents que nous souhaitons attirer.
Face à l'évolution rapide des attentes des candidats et à la complexité du marché du travail, repenser notre manière de recruter et de gérer les talents n'est pas seulement une nécessité, mais une opportunité stratégique pour garantir la pérennité et l'innovation au sein de nos organisations. C'est ensemble, en mettant en avant le potentiel humain et en cultivant une culture d'entreprise positive, que nous pourrons mettre fin à la grande mascarade du recrutement et bâtir des équipes réellement engagées et performantes.
Auteurs de l'article
Philbert CORBREJAUD
Auteur (6) et Business Mentor Coach
Marine FRIOU
Experte en Communication et Marque Employeur
(1) Le Figaro 2022 https://recruteur.lefigaro.fr/article/quel-est-le-cout-dun-recrutement-rate/
(2) Institut Gallup 2023 https://www.gallup.com/learning/event/4291498/EventDetails.aspx
(3) BFMTV, septembre 2022 https://urlz.fr/pkk4
(4) Philbert Corbrejaud & Marine Friou 2024
(5) Le mentorat mode d’emploi, Éditions Gereso
(6) Livre « Libérez vos Talents » publié aux Éditions Eyrolles https://urlz.fr/rk5R
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